Toutes suivent un accompagnement, à la fois individuel et collectif, au Centre institutionnel de bilans de compétences, cibc d'Alès.
Or, la différence d'écarts de poste est expliquée à plus de 70 par deux caractéristiques : l'âge des femmes (souvent plus jeunes) et leurs plus faibles scores de publication.Selon le contexte, linverse est aussi vrai : «Je pense que nos clients seraient surpris de voir une femme la sardaigne dur ad débarquer sur leur parc de machines, en plus le métier est ingrat, mais pourquoi pas», déclare un autre Directeur de TPE.La beauté est un autre argument de sélection.Pour comprendre les mécanismes qui conduisent à une moindre promotion des femmes, le liepp a analysé un marché du travail particulier, celui du milieu académique français de l'économie, car il constitue l'un des rares secteurs où les informations sur les candidats et leurs compétences sont.«Nos clients seraient surpris de voir une femme débarquer sur leur parc de machines».Certains manuels de management érigent même ces «compétences féminines en formule salvatrice pour accroître les performances des entreprises», souligne létude.Cest la Capitale-Nationale (région de Québec) qui arrive bonne deuxième avec une augmentation de 18,7, soit 64 000 emplois.Autant de comportements qui entraînent une «construction dun modèle féminin attendu, souhaitable avec la création dun modèle idéal de « la» femme à embaucher ».Parce quelles seraient plus habiles à négocier et meilleures organisatrices, les femmes accèdent ainsi à des fonctions de cadres au sein des structures.Les auteurs s'interrogent enfin sur la mesure dans laquelle leurs conclusions sont extensibles au secteur privé et soulignent qu' «une absence totale de discrimination au moment du choix de la personne promue parmi les candidats ne suffirait pas à augmenter largement le taux de promotion.
Dans lensemble de la population, la part des femmes sélève à 50,3 et celle des hommes à 49,7.
Au cours des 10 dernières années, quelque 390 000 nouveaux emplois ont été crés au Québec.
L'étude du liepp propose également plusieurs pistes d'action à plus court terme, qui proposent de «changer la façon dont est décidée l'entrée dans le processus de promotion/compétition» en : développant un système de mentoring pour chaque employé(e) qui le proposerait comme candidat aux promotions ;.Une analyse des promotions universitaires en économie liepp, Policy brief, n14, octobre 2014.Comme le rappelait le rapport, dix ans de politiques de diversité : quel bilan?, les femmes ne représentent que 12 des emplois de direction dans le secteur public, 17 des dirigeants d'entreprise et 24 des membres des conseils d'administration du CAC40.Cette dernière explication a déjà été suggérée par des études expérimentales, de même que l'idée que les femmes manquent de confiance en elles dans le monde du travail.Références, chiffres-clés de l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, ministère des Droits de la femme, 2014.Un projet mené dans le cadre de la politique de la Ville, afin de montrer aux femmes que l'âge peut être un atout, qu'il faut s'appuyer sur son expérience et oser, souligne Irène Bianzina, co-directrice du Cibc Gard, Lozère, Hérault.Le Bas-Saint-Laurent est la seule des régions qui a perdu des emplois, soit 5300 en 10 ans.«Clairement il mest sexe annonces à séville arrivé de privilégier un homme dans un recrutement pour un poste de comptable, parce quil ny avait que des nanas dans léquipe, on se serait cru dans un poulailler!», explique une Directrice RH freelance.Ils ont mis la main sur 82 des nouveaux emplois, soit 319 800.




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